Новости   Туризм и отдых   Домашний очаг   Наука   Культура   Гаджеты   Природа   Здоровье   Автомобили   Юмор   Игры   Фильмы  Развлечения  Спорт


КАК НЕ УПУСТИТЬ ЦЕННОГО КАНДИДАТА?

КАК НЕ УПУСТИТЬ ЦЕННОГО КАНДИДАТА?
Все-таки не на пустом месте придуман термин «хедхантер» - дословно «охотник за головами». Это говорит о том, что не только соискатели на какую-либо вакансию нуждаются в стабильной и высокооплачиваемой работе, но и работодатели тоже в постоянном поиске хороших работников, которые «двигали» бы их компанию, воплощали их идеи. Даже самый талантливый бизнесмен или руководитель не в силах разорваться и делать все сам в своей компании – ему нужны опытные и умелые работники, которым безбоязненно можно делегировать свои бизнес-действия, непосредственное производство.
Поэтому HR-специалисту нужно всегда помнить о том, что и он, и соискатель выбирают друг друга взаимно. Бывают случаи, когда представителю компании-работодателя (или тому же «хедхантеру») приходится побороться за хорошего специалиста в своем деле. И речь идет не только о топ-менеджерах – это может быть добросовестный, исполнительный, порядочный работник любого уровня.
Наши советы в этой статье адресованы HR-специалисту, который проводит собеседование на первом этапе. Итак, как же не потерять ценного кандидата?

Собеседование – не игра

Есть определенный процент кандидатов, приходящих на собеседование, которые не вписываются в современную систему подбора кадров и зачастую получают необоснованный отказ в работе. А просто они не умеют подать себя так, как ждет от них этого HR-специалист. Зачастую этот самый HR-специалист «замылил» свой глаз на тренингах, начитался психологических выкладок и задачу свою понимает несколько искаженно. Он думает, что должен искать недостатки и отсеивать неподходящих. А на самом деле его задача – не подбирать кандидата под некий шаблон, а «собирать витраж» из качеств имеющегося кандидата. Суметь понять его ценность, чтобы сложилась красивая картинка.
Уже на этапе просмотра резюме не ищите сходства с каким-то идеальным образцом, не придирайтесь излишне к оформлению. Выбирайте не резюме, а человека. Обращайте особое внимание на опыт и навыки. Не все идеально следуют формату, но если человек 10 лет трудился в компании аналогичного профиля – это говорит об очень многом!

Смотрите вглубь

Конечно, есть стандартный набор приемов и первичных требований HR-специалистов. Но поверьте, о них знаете не только вы. Это так легко запомнить – не чесать нос и вообще не подносить руки к лицу, вежливо реагировать на выпады стресс-интервьюера, с восторгом отзываться о прежних работодателях и проштудировать всю информацию в разделе «О нас» на сайте компании, куда ты пришел устраиваться на работу. Любой недобросовестный кандидат также это может сделать. А потом окажется, что знаний и практики нет, при реальном конфликте человек паникует и делает ошибки, клиенты ему не доверяют. А тот кандидат, которого HR-специалист отсеял – как же, он на стресс-интервью скрестил руки и возмутился, на предыдущей работе его не устраивало неуважительное отношение к клиентам, о компании-работодателе он ничего не знал – так вот он теперь лучший работник у конкурентов. Как же вы его не разглядели?
А все потому, что не все рекрутеры оценивают по достоинству соискателей среднего и старшего возраста. А у них очень высокая степень ответственности, например. Когда «план горит» они могут работать сутками, болея душой за общее дело. Они будут вытягивать команду «зубами», хотя вряд ли пройдут тест на командоориентированность и не знают даже, что такое «тимбилдинг». И к тому же они не только сами работают хорошо, но и вдохновляют своим примером молодежь.

Стресс-интервью не требуется

Люди вышеописанного типа очень серьезно настроены и обычно не проходят проверку стрессом. А зачем их так испытывать – в их работе стрессов не будет, они не создадут для них прецедента. Да, они неразговорчивы, неулыбчивы. Зато имеют солидный и серьезный вид. Если портрет вашего типичного клиента тоже «из этой оперы», то они прекрасно сойдутся с работником характерами.
Как его заполучить?
Отнеситесь с уважением к соискателю – постарайтесь ему понравиться. Говорите сразу конкретно и по делу (для этого предварительно изучите резюме и сделайте необходимые пометки – о чем хотели бы спросить). Попросите рассказать о методах работы, привести примеры рабочих ситуаций. Постарайтесь решить, подходит кандидат или нет, уже при первой встрече. Если человек имеет нужный вам опыт, лучше всего в тот же день организовать его встречу с непосредственным руководителем.

Планируйте собеседование

Если вы подбираете руководителя или профессионала высокого уровня, будьте готовы к тому, что соискатель вас тоже оценивает. Классный специалист сам имеет возможность выбирать – так постарайтесь, чтобы он выбрал вас.
Пройдитесь перед встречей по офису, посмотрите глазами посетителя. Повесьте таблички, уберите с прохода коробки. Вы ведь убираете дома перед приходом гостей?

Не задерживайте собеседование и не прерывайте его.

Даже если кандидат не подошел, найдите возможность ему об этом сообщить. Такие кандидаты (особо ценные) обычно любители правды и справедливости – если что не так, пишут негативные отзывы в Интернете.
Если для вас сложно посылать ответ по е-мейлу, просто очерчивайте срок, в течение которого нужно ждать положительного ответа – например, если молчите два дня, то кандидат не подошел. Требуя вежливого отношения к себе, будьте вежливы сами.

Итак, помните – к каждому кандидату нужен индивидуальный подход, никакой шаблон не универсален. Если кто-то ведет себя на собеседовании уверенно – это еще не значит, что он кристально честен, а если кто-то волнуется – не факт, что он что-то скрывает. Читайте между строк, оценивайте в первую очередь рабочие качества, а не внешнюю мишуру и у вас будут работать самые ценные кадры.
Наталья Григорьева
скачать dle 10.2 КиноСвин

Просмотров: 55902.12.14